案件介绍
查看本案裁决 张某于2022年8月15日入职北京某科技有限公司（以下简称某科技公司）担任运营总监一职，口头约定月工资标准为税后25000元。2022年11月27日张某向公司发送邮件提出离职申请，但公司并未同意；2022年11月30日下午，张某在单位接到社区要求其回家观察的通知，后张某回家通过微信告知单位2022年12月4-8日须按照防疫政策居家隔离。 2022年12月8日，公司以旷工为由单方面解除了与张某的劳动关系，并拒绝支付2022年11月1日-12月8日的工资和拒开离职证明。 张某为维护其合法权益，决定委托恒略律所王芳丽律师提起劳动仲裁。恒略律师通过对案情及证据材料的梳理分析，从维护当事人权益最大化出发，分析案件中公司存在的问题和和当事人可以争取的合法权益。恒略律师认为该科技公司存在违法解除劳动关系、违法扣除工资的问题故请求： 1.确认2022年8月15日-12月8日存在劳动关系；2.支付2022年11月1日-12月8日工资；3、支付违法解除劳动关系赔偿金；4、出具劳动证明。 仲裁中该公司称：张某在12月8日回复的邮件中确认，自2022年12月1日起自动离职，并非2022年12月8日；2022年11月张某出勤22天，其中14天存在迟到现象，根据《劳动合同》及《考勤管理制度》相关规定，迟到一次扣款50元，第四次起以旷工一天计算，因此，张某2022年11月计旷工11天，按规定扣发双倍工资，即22天工资，故张某11月工资为0； 公司不同意支付违约金，称张某于2022年11月27日通过邮件向公司申请离职，并自2022年12月1日后无故未出勤，已自动离职，所以不存在违法解除的行为；因张某未完成工作交接及办理离职手续，公司暂时无法出具张某的离职证明。 恒略律师指出：张某11月30日与社区物业负责人的微信聊天记录，可证明张某自2022年11月30日下午至12月8日系因疫情居家观察的事实情况，张某于2022年8月15日-12月8日与北京某科技公司存在劳动关系，某科技公司以2022年12月1日至12月8日旷工为由与张某解除劳动关系缺乏事实依据，系违法解除劳动关系； 某科技公司以张某迟到14次为由，依照《员工手册》扣发张某2022年11月份工资违反法律规定；根据《劳动法》《劳动合同法》相关规定，某科技公司应支付张某2022年11月1日至2022年12月8日的税前工资、依照经济补偿标准的二倍向张某支付赔偿金。 判决结果 经仲裁委审查，对张某关于2022年11月30日下午至2022年12月8日因疫情居家观察的主张予以采信，北京某科技公司以张某在此期间因旷工解除劳动关系缺乏事实依据，系违法解除劳动关系； 并确认张某在2022年8月15日至2022年12月8日与科技公司存在劳动关系，科技公司以《员工手册》扣发张某工资系违法；故根据劳动法第五十条规定，科技公司应支付张某2022年11月1日-12月8日的税前工资；根据劳动合同法相关规定，科技公司支付张某二倍赔偿金。 最终裁决北京某科技公司于本裁决生效之日起五日内，向张某支付2022年11月1日-2022年12月8日的税前工资30620.69元；支付张某违法解除劳动关系赔偿金24000元；为张某出具离职证明。
