1993年国务院制定《国有企业富余职工安置规定》,国有企业开始安置富余职工。2000年至2003年间,某电业局与刘某等十一名职工签订了《离岗退养协议》,约定:职工办理离岗退养手续后不得再回工作岗位,属于在册职工,单位发给生活费;离岗退养期间,浮动工资、奖金取消,除享受普调性工资待遇外,不再享受其他增资项目的工资政策,福利按50%执行;养老、医疗、住房、失业等待遇按所在单位的在册职工对待,工龄连续计算,达到法定退休年龄办理正式退休手续。
该电业局改制后走出困境,对在岗职工的工资调整了结构、提高了数额。刘某等十一人认为他们应当按照离岗退养协议的约定,即享受该单位在岗职工的普调性工资待遇,由于工资结构等已经变化,因此,在岗职工增长的工资均应视为普调性工资待遇,遂向人民法院提起诉讼,请求判令该电业局补发年功工资、效益工资、岗位效益工资、岗位基数工资、岗位级差工资、岗位工资。
本案经过一审、二审和两次再审,省高级人民法院认为双方当事人之间的纠纷应由有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决,不属于人民法院应当受理的劳动争议案件,裁定驳回起诉。最高人民检察院抗诉最高人民法院进行了再审。
北京恒略律师事务所律师李武义认为，本案在离岗退养协议中有贯彻执行国有企业改革政策性质的内容，确实需要由有关部门按照企业改制的政策统筹解决;但协议中也有用人单位和劳动者之间通过协议确定工资待遇的内容,如离岗退养职工享受普调性工资待遇的约定。工资是劳动合同的重要组成部分,确定工资标准的内容具有劳动合同的性质,当事人对于是否按照劳动合同约定支付了工资发生争议,经过法定程序起诉之后,人民法院应当受理。
当事人诉讼请求中,除岗位效益工资属于奖金性质按照离岗退养协议的约定不应享受外,其余均应视为系统内工资的普调应予支持,故法院判决该电业局向刘某等十一人补发工资。
